第379章 做贼心虚（4/4）
然强烈。这种秩序和忠诚就是结构内在的约束力。
李云海把这套嫁接到了企业管理。
金字塔型的竞争结构，不断强化内部的一致性，让归属感和荣誉感的含金量持续升高，最终形成：同一个目标，同一种主张，同一套规范，最终强化到说一即一的执行。
为了进一步强化金字塔结构内部成员的自我约束，还会人为增加等级，并按等级分配利益。它不仅仅强化各层级对组织结构的忠诚，同时刺激成员自下而上的竞争愿望。
薪酬和级别挂钩，从1级到23级，22级以上为高级别boss、股东等人。
因为分工的不同，四海集团内部的员工，主要分为管理岗位和专业岗位。
像沈秀兰、赵金平、蒋志军等人都属于管理岗位。
倪教授、纪文姝、蒋志远等人，属于专业岗位。
除了特殊任命以外，普通员工进入集团工作，都属于初级，也就是1级。
有了经验以后，升为2级。
正常的情况下是一年升1级，表现好的可以升2级，业绩很突出，比如说重大项目突破的，甚至可以破格提拔3级左右。
本科入职是13级，研究生入职是14级，博士可以到15、16级；17、18级一般是基层、中层的管理人员；21到23级就到了集团副总裁以上的级别。
23级现在只有李云海一个人，他也是整个金字塔的最顶端，是四海集团事实上的领导者和主导者。
根据不同部门、不同表现，晋升的速度也不一样。
以本科生为例，大约7到8年能升到16级，再往上升就较难。18级以下占比最多，18级是个坎，往上升需要重新考评和答辩。
专业技术岗一般到19级就难再升，19级以上属于领导岗和专家岗。
像倪教授的工资级别，其实比沈秀兰他们还要高，肯定属于22级这一梯队。
18级以上，职级和工资分两个梯级进行晋升。
就算同样是19级，因为职级的晋升很难，但工资可以随着年限提升。
福利和奖金，又有另外一套考察和奖励体系。
李云海制定出晋升体系后，公布于众，大家都没有异议。
有了这个管理体系，所有人都有了目标，哪怕是倪教授这样的项级专家，也会朝着更高的工资和分红努力。
李云海又和沈秀兰商量，对相应的工资体系做调整。
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